開業を成功させるために最も重要な経営指標のひとつが「人件費率」です。人件費率の適正値は、業種によって大きく異なります。今回は、人件費率の基本を解説します。正しい計画にもとづいて開業するために、ぜひ参考にしてください。
目次
人件費率とは？
人件費率とは、企業の売上高に対する人件費の割合を示す重要な指標です。
人件費には、従業員に支払う基本給だけでなく、さまざまな費用が含まれます。正社員やパート・アルバイトの給与はもちろん、各種手当や賞与（ボーナス）、役員報酬も人件費に該当します。
さらに、社会保険料や労働保険料の企業負担分（法定福利費）、健康診断や福利厚生にかかる費用（福利厚生費）、退職金なども含まれます。
売上と人件費のバランスを分析することで、企業の利益構造やコスト管理の状況を正確に評価できます。これにより、ビジネスプランの妥当性を判断し、収支計画を適切に立てることが可能になります。
ただし、人件費率は業種や企業規模によって適正な水準が大きく異なることを理解しておく必要があります。必ずしも人件費率が高いことが悪いわけではなく、サービス業のように人的資源が競争力の源泉となる業種では、ある程度高い人件費率が適正な場合もあります。
人件費率の算出方法
人件費率を正確に算出するためには、主に2つの計算方法があります。それぞれ異なる視点から企業の人件費効率を評価できるため、両方を理解しておくことが重要です。
売上高人件費率の算出方法
売上高人件費率は、最も基本的な計算方法です。
計算式は「人件費÷売上高×100」であり、売上全体に占める人件費の割合を示します。
この指標により、売上に対してどの程度の人件費をかけているかを把握でき、同業他社との比較も容易になります。
売上総利益人件費率の算出方法
売上総利益人件費率は、より詳細な分析を可能にする指標です。
計算式は「人件費÷売上総利益×100」であり、売上から売上原価を差し引いた売上総利益に対する人件費の割合を示します。
この指標は、実際に人件費を賄うことができるかどうかをより正確に判断できるため、特に製造業や卸売業では重要な指標となります。
開業準備段階では、両方の指標を計算し、業界標準と比較することで、人材配置計画や給与設定の妥当性を検証できます。
人件費率の適正値
人件費率の適正値を把握することは、持続可能なビジネス運営のために不可欠です。一般的に、売上高人件費率は13％前後が適正とされていますが、これは業種や企業規模によって大きく変動します。
売上総利益人件費率については、一般的に50％以下が適正値とされていますが、この指標も業種特性を考慮する必要があります。
令和5年の「中小企業実態基本調査」（中小企業庁）から、3つの業界を取り上げると、次のような結果になりました。
| 業種 | 売上高人件費率 | 売上総利益 人件費率 |
| 宿泊業、飲食サービス業 | 29.2％ | 45.8％ |
| 卸売業 | 5.9％ | 39.0％ |
| 小売業 | 12.2％ | 40.3％ |
| 全体 ※上記以外の業種も含めて算出 | 9.70％ | 38.0％ |
宿泊業・飲食サービス業では、人的サービスが中心となるため、他業種と比較して人件費率が高めになる傾向があります。
卸売業は比較的少ない人員で大きな売上を上げる業種特性があるため、売上高人件費率は低めになります。
小売業では、接客サービスが重要な要素となるため、宿泊業・飲食サービス業ほどではないものの、ある程度の人件費率が必要となります。
これらのデータを参考に、業種の特性に応じた適正な人件費率を設定することが重要です。
出典：中小企業庁「中小企業実態基本調査 / 令和５年確報（令和４年度決算実績） 確報」
人件費率が適正でない場合のリスク
人件費率が適正範囲を外れると、事業運営に深刻な影響を与える可能性があります。開業前にこれらのリスクを理解し、適切な対策を講じることが成功への鍵となります。
人件費率が高すぎる場合
人件費率が高すぎる場合、企業経営に重大な影響を与える可能性があります。
利益率が低下する
利益率の低下は、最も直接的な影響です。人件費が売上に占める割合が高すぎると、売上が上がっても利益が残らない状況に陥ります。
特に開業初期は売上が安定しないため、高い人件費率は資金繰りを圧迫し、事業継続を困難にする可能性があります。固定費である人件費が高いと、売上が落ち込んだ際に赤字転落のリスクが高まります。
競争率が低下する
競争力の低下も深刻な問題です。人件費率が高いということは、コスト構造が非効率であることを意味し、同業他社と比較して価格競争力が劣ることになります。
顧客に提供する商品やサービスの価格を適正レベルに設定できなくなり、市場での競争が困難になる可能性があります。
また、利益率の低下により、設備投資や商品開発への資金投入が制限され、長期的な競争力維持が困難になることもあります。
人件費率が低すぎる場合
一方で、人件費率が低すぎる場合も、さまざまなリスクが生じます。
従業員のモチベーションが低下する
従業員のモチベーション低下は、最も重要な問題のひとつです。適正な給与水準を下回る報酬しか提供できない場合、従業員の働く意欲が低下し、生産性やサービス品質の悪化につながりかねません。
特に、優秀な人材の確保が困難になり、競合他社に人材を奪われるリスクが高まります。モチベーションの低下は、顧客サービスの質にも直接影響し、結果として売上減少を招く可能性があります。
退職率が増加する
退職率の増加も深刻な問題です。低い人件費率により適正な給与を支払えない場合、従業員の離職率が高くなります。人材の流出は、業務の継続性を損ない、新たな人材の採用・教育コストが発生します。
また、経験豊富な従業員の離職は、企業の知識やノウハウの流出を意味し、競争力の低下を招きます。
頻繁な人材交代は顧客との関係構築にも悪影響を与え、信頼関係の維持が困難になる可能性があります。
人件費率を適正にする方法
人件費率を適正な水準に保つためには、複数のアプローチを組み合わせた戦略的な取り組みが必要です。
業務フローや作業工数を見直す
業務効率の向上は、人件費率を適正化する最も効果的な方法のひとつです。
まず、現在の業務フローを詳細に分析し、無駄な工程や重複作業を特定することが重要です。多くの企業では、長年の習慣で非効率な作業が続けられているケースがあります。
業務プロセスを一から見直し、本当に必要な作業と省略可能な作業を明確に区分けすることで、大幅な効率化が実現できます。
業務内容の精査では、各作業の目的と成果を明確にし、費用対効果の低い作業を排除することが重要です。
デジタル化やシステム化により代替可能な作業については、積極的に導入を検討しましょう。これにより、従業員はより付加価値の高い業務に集中できるようになります。
作業方法の改善により、時間外労働の削減と生産性向上の両方を実現できます。適切な作業手順の確立、必要な工具や機器の整備、従業員のスキル向上などを通じて、限られた時間でより多くの成果を上げることが可能になります。
従業員のパフォーマンスを向上させる
従業員一人ひとりの生産性向上は、人件費率改善の鍵となります。
適切な人材配置により、従業員の能力を最大限に活用できます。各従業員の適性、スキル、経験を詳細に把握し、最も効果を発揮できるポジションに配置することで、組織全体のパフォーマンスが向上します。
また、定期的な人材アセスメントを実施し、従業員の成長に合わせて配置を見直すことも重要です。
評価制度の整備は、従業員のモチベーション維持と能力開発に不可欠です。明確な評価基準を設定し、公正で透明性の高い評価を行うことで、従業員の努力が正当に報われる環境を構築できます。
適切なフィードバックを通じて、従業員の強みを伸ばし、弱点を改善するサポートを提供することで、継続的な成長を促進できます。
売上単価や売上原価を見直す
収益構造の最適化により、人件費率を適正化することができます。
売上単価の向上は、利益率改善の直接的な手段です。商品やサービスの価値を客観的に分析し、競合他社との差別化要素を明確にすることが重要です。自社の強みを活かした付加価値の創出により、顧客が納得できる価格設定を実現できます。
価格改定を行う際は、取引先や顧客への事前説明と納得感のある理由付けが必要です。単純な値上げではなく、商品やサービスの品質向上、新機能の追加、サービス内容の充実などを通じて、価格に見合った価値を提供することが重要です。
売上原価の削減では、主要な原材料や仕入れ先の見直しを定期的に行うことが効果的です。複数の供給業者から見積もりを取得し、価格だけでなく品質や納期も含めた総合的な評価を行いましょう。市場価格の変動に応じて、仕入れ条件を適切に見直すことで、コスト削減を実現できます。
まとめ
人件費率は企業の収益性を測る重要な指標で、売上高に対する人件費の割合を示します。業種により適正値が異なりますが、一般的に売上高人件費率は13％前後、売上総利益人件費率は50％以下が目安とされています。
適正でない場合は利益率や競争力の低下、従業員のモチベーション減少などのリスクが生じます。
業務効率化、人材配置の最適化、価格戦略の見直しを通じて適正化を図りましょう。開業前にこれらのポイントを押さえ、持続可能なビジネス基盤を構築してください。
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